跳到主要內容

法規公告

  勞動部令:核釋因嚴重特殊傳染性肺炎疫情影響,勞工依「勞動基準法」第43條及「勞工請假規則」第4條規定請普通傷病假者,請假之日數併入住院傷病假計算,且雇主不得扣發全勤奬金之期間,自111年4月8日生效
公佈日期:
111-06-11
資料來源:
行政院公報
簡述:
因嚴重特殊傳染性肺炎疫情影響,勞工於下列期間,依勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條規定請普通傷病假者,請假之日數併入住院傷病假計算,且雇主不得扣發全勤奬金:
一、勞工快篩陽性,預約視訊診療或前往社區篩檢站、醫療院所(含衛生所),經醫師評估確認快篩陽性結果之期間。
二、勞工快篩陽性,且符合核酸檢測(PCR)採檢條件,並前往接受核酸檢測(PCR)採檢至接獲檢測結果之期間。
三、勞工身體不適前往採檢院所,經醫師評估進行核酸檢測(PCR)採檢至接獲檢測結果之期間。
本解釋令自中華民國一百十一年四月八日生效。
法規類別:
行政命令
主管機關:
勞動部
發文日期:
111-06-10
文號:
勞動條2字第1110140585號
備註:

相關議題

年度 議題 說明提案單位相關機關
2012 建請協助輔導成衣製造業根留臺灣 一、針對外勞工資不受勞動基準法規範建議:工總勞委會
2012 勞動基準法修正案 使高階員工得豁免於勞基法第 84條之1之要件:勞委會應頒布函令,規定員工具較高職位與月薪超過特定門檻者(如新臺幣200,000元),亦應豁免於勞基法第84條之1之規定。歐商勞委會
2012 勞動基準法修正案 區分全職與兼職員工:勞委會應制定規則,確立並承認兼職僱傭關係之特性,明訂兼職員工僅於一天內工作八小時以上始得請領加班費。此外,兼職員工被安排於週末工作時,不應要求領取加班費或適用任何勞基法第39 條之保障。歐商勞委會
2012 勞工退休準備金相關規定 有無超額提存之情事,係精算問題,勞工主管機關應尊重精算師基於專業出具之精算報告。歐商勞委會
2012 勞工退休準備金相關規定 部分地方勞工局要求精算報告不能將員工之離職率及死亡率當作精算之前提假設,導致雇主無法使用該超額提存之部份支付資遣費。勞工主管機關應准許將合理的死亡率及離職率做為精算之前提。歐商勞委會
2012 重新考量「勞動基準法」修正草案,兼顧勞動保障與企業衝擊 勞動契約之終止 (1)明確解釋有關現行「勞基法」第11條中的資遣要件。 (2)對於不能勝任工作、因循怠惰不認真員工之資遣,刪除草案中有關「無適當工作可供安置」之要件。美商勞委會
2012 重新考量「勞動基準法」修正草案,兼顧勞動保障與企業衝擊 提前離職之資遣費 (1)預告期間內,勞工應仍有辦理交接之義務。 (2)增訂勞工如提前離職而未符合草案第15條第2項準用第16條之預告期間時,雇主得要求勞工給付違約金(違約金計算方式得依第15條第3項之規定),並得直接從資遣費中扣除。 (3)有關第18條之2,刪除雇主須「有為勞工進行專業技術培訓,提供專項培訓費用者」,始得約定最低服務年限規定。美商勞委會
2012 重新考量「勞動基準法」修正草案,兼顧勞動保障與企業衝擊 競業禁止 (1)針對第18條之3,如欲以法律直接規範競業禁止,則就何謂「競業禁止條款所禁止之期間、區域;職業活動之範圍、就業對象」之「合理範圍」,應再作細緻化處理。 (2)對於第18條之4「競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害合理補償」中,「合理補償」之標準亦多有爭議,此類細部規定應明訂於施行細則或立法理由中。 (3)美國商會要求得提前對施行細則草案之相關內容表示意見。美商勞委會
2012 重新考量「勞動基準法」修正草案,兼顧勞動保障與企業衝擊 買賣不破僱傭 (1)企業併購活動後之僱傭問題,修訂「勞基法」第20條,使其與「企業併購法」第16條及第17條之規定一致化。 (2)對於企業分割或讓與主要營業或財產之情形,將草案修訂為與「企業併購法」完全一致。草案至少應明確定義移轉之勞工限於與分割部門直接相關之員工,至於後勤單位之員工,應容許轉讓公司及受讓人決定應移轉之員工。美商勞委會
2012 重新考量「勞動基準法」修正草案,兼顧勞動保障與企業衝擊 延時工作:修法使員工具較高職位與月薪超過特定門檻者(如新臺幣200,000元),得豁免於現行「勞基法」對於延長工時及加班費之規定。美商勞委會
2012 重新考量「勞動基準法」修正草案,兼顧勞動保障與企業衝擊 計算平均工資:計算資遣費和退休金時所用的平均工資基準應以前12個月內所得平均工資為依據。美商勞委會
2013 政府應創造優良、自由的投資環境,以吸引臺商回臺 將外勞基本工資與國內基本工資脫勾。工總勞委會
2013 政府應提供符合產業需求之人力資源 建立大專院校與產業之合作機制,提升畢業生職場適應力。工總教育部
勞委會
經建會
2013 訂定合理勞動法規,以符產業需求 企業因應短期訂單需求,每月延長工時應放寬至六十小時。工總勞委會
2013 訂定合理勞動法規,以符產業需求 不應再縮減法定工時,以維持企業競爭力。工總勞委會
2013 訂定合理勞動法規,以符產業需求 企業主管級人員不應強制打卡規定。工總勞委會
2013 建立基本工資調整機制,以促進勞資和諧 由勞、資、政共同參酌經濟成長率、物價指數變動、企業獲利率及國民所得變動等相關因素,訂定符合勞資雙贏之基本工資調整公式。工總勞委會
2013 建立基本工資調整機制,以促進勞資和諧 基本工資審議委員會議應依前述設算結果,設定召開時機,無須每年定期召開會議,造成勞資對立之緊張關係。工總勞委會
2013 對持有外僑居留證的居民以及長期居住的外國人,給予平等待遇 新退休金計畫:持有永久外僑居留證,並長期合法居留臺灣的居民,應當和中華民國居民待遇相同,並得以參加勞保退休金計畫。歐商勞委會
2013 勞動基準法修正案 改革「勞動派遣法」與定期契約:現行法律規定,定期契約必須符合勞基法規定之四種類型之一。但僱主「於確定期間內有額外人力之臨時需求」時,應可使用定期契約,而無關乎工作性質。歐商勞委會
2013 勞動基準法修正案 勞動派遣契約範本:契約範本條款應公平,且應於僱主權益與員工保障間達成平衡。具體來說, 該契約範本賦予員工之保護及加諸於雇主之要求及義務應以勞委會於2012年6月26日發布之「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」(勞資二字第101012 5521號函)為限。歐商勞委會
2013 勞動基準法修正案 准許新僱主得建議新聘僱條款與條件,且應避免強迫新僱主必須承受原僱主之聘僱條款與條件。歐商勞委會
2013 勞動基準法修正案 准許新僱主得選擇與留任特定員工,且應避免強迫新僱主必須留任全部員工。歐商勞委會
2013 勞動基準法修正案 在新僱主依規定必須留任原僱主全部員工之特定情況下,應准許新僱主得於員工移轉後將部分員工裁員。歐商勞委會
2013 勞動基準法修正案 全職與兼職員工之區別:勞委會應擬訂法規,確定並承認兼職員工性質,並明訂兼職員工僅限於一天持續工作超過8小時的情況下,方符合資格可領取加班費。此外,兼職員工排班於周末工作時,不應以加班費率給付薪資,亦不應受勞基法第39條保障。歐商勞委會
2013 勞工退休準備金管轄法令 勞委會規定,事業單位准許撥用其退休準備金帳戶之超出部分以支付資遣費。惟事業單位必須提出由精算師核發之報告,以證實事業單位提撥之退休準備金足以支應全部現有員工之未來退休金債務。然而,部分地方勞工機關卻堅持精算師假設之員工流動率和死亡率不得應用於其報告中,使得企業無法將其退休準備金超出金額用於支付資遣費。由於計算多餘準備金應屬精算專業之範疇,勞委會應尊重精算師核發之精算報告。歐商勞委會
2013 勞工退休準備金管轄法令 勞委會應接受以合理之流動率和死亡率做為精算計算之基礎。歐商勞委會
2014 重新考量派遣勞工保護法建議草案,以平衡勞工保護及對商業之衝擊 若對勞動派遣予以嚴格規範,則勞基法定期契約之相關規範需配合放寬。建議修正勞基法,使雇主得在有「暫時性勞務需求」時使用定期契約。美商勞動部
2014 提供符合產業永續營運需求之人力資源 政府應提供誘因,鼓勵外籍人士或華僑來臺就學,除可畢業後在臺灣工作一段時間,瞭解企業文化,再派往海外工廠,以利臺商全球佈局。工總國發會
教育部
僑委會
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 政府對實施週休二日應採鼓勵方式(如增加外勞比例……等),並依企業特性逐步達成,不宜採強制措施一步到位。工總勞動部
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 政府對採週休二日應有完整的配套措施,並與國定假日一併檢討。工總勞動部
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 對於無法立即實施週休二日的企業,因現行勞基法第30條及第30條之1,雖已有變形工時(八週變形或四週變形)規範可供企業彈性運用在讓員工週休二日上,但因其彈性幅度過小,不易運用,因此應將變形工時拉長為一季至半年,以擴大其彈性。工總勞動部
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 修訂勞動基準法第36條規定為勞工每二週內至少應有二日之休息,作為例假。工總勞動部
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 增列勞動基準法第32條第1項但書規定:涉及公共利益之公用事業,經員工個別同意後,得將工作時間依現行法令延長之。工總勞動部
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 建議主管機關參照工會法第14條規定,明訂代表雇主行使管理權之各級業務行政主管人員得不受上下班打卡之限制。工總勞動部
2014 訂定合理勞動法規,以符產業需求 政府不宜將勞工債權提高至與第一順位抵押權同等順位,且不應處以刑責:勞動部於本次勞基法修正草案第56條增訂雇主退休準備金帳戶餘額不足支付未來一年符合退休資格勞工之退休金數額者,應於次年度三月底前提撥其差額,並於第78條提高了處罰額度,應已能達到保障勞工權益之效果。故不宜再將勞工債權提高至與第一順位抵押權同等順位並處以刑責,避免引發企業營運資金短缺,影響企業正常營運與發展。工總勞動部
2014 協助業者經營海外市場及提振出口 培養適合新興市場之各類經貿及研究人才:對東協地區的政治、經濟文化、社會之發展趨勢與可能出現之不確定性,作系統分析。培養地區別之專家,協助政府及產業界拓展與東協之政經關係。並應擴大當地學生或僑生來台升學或學習,協助台商培養當地幹部,促進與當地政府及當地勞工間更加和諧與緊密之關係。工總外交部
教育部
經濟部
僑委會
2015 訂定合理勞動法規,以符產業需求 實施週休二日應有彈性之工時配套措施,以降低產業衝擊,並維持競爭力,建議參考歐洲福利國家勞動安全機制規範,鬆綁彈性工時期限至少半年並可長達一年之規定,延長工時改採總量管制方式,並修改規定為每六個月延長工時不得超過300小時(50小時/月x6個月=300小時),全年合計為600小時,且一個月延長之工作時間最高不得超過70小時。工總勞動部
2015 訂定合理勞動法規,以符產業需求 反對在勞基法第29及79條中增訂由勞資雙方共同訂立利潤分享計畫及罰則,建議於勞基法第29條第二項修訂為「公開發行股票之事業單位應公平考量勞工之年資、工資、職位及績效等因素,訂定前項分派員工酬勞之計畫並知會工會,事業單位無工會者,召開勞資會議報告後,於政府網站公告之,且於次一營業年度終了結算前實施;其計畫變更時,亦同。」。工總金管會
勞動部
2015 訂定合理勞動法規,以符產業需求 取消企業主管級人員強制打卡規定。企業主管級人員負責該部門督導及管理之工作,任務在於達成公司賦予之目標,其績效的考核或工資給付標準,絕非單以打卡紀錄為基準,另職災係以事實來認定,不會因無刷卡紀錄,而認定非職災範疇,據本會調查高達2成9不滿意勞動部的答覆且有60%建議續題本議題,故在尊重公司自治原則,建請主管機關參照工會法第14條之規定,明訂代表雇主行使管理權之各級業務行政主管人員得不受上下班打卡的限制。工總勞動部
經濟部
2015 針對不同行業、產業規模及地區訂定不同的基本工資,或者是重新審視基本工資存廢,以及外勞薪資應「依準國際市場競爭價格」為基礎之核定方式制訂 基本工資最初設計與訂定,是以製造業為基準,現已轉型為服務業經濟體待遇及非典型工時,若仍採一體適用的基本工資,不僅失去彈性,不符市場條件,也會使得邊際勞工失業情形更為嚴重。建議針對不同行業、產業規模及地區訂定不同的基本工資,或者是重新審視基本工資存廢,以及外勞薪資應「依準國際市場競爭價格」為基礎核定方式制訂。工總勞動部
2016 賦予工作時間之相關規定更多彈性 增加「月彈性工時」制度: 勞基法第30條第1項規定:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」,雖另設有二週、四週及八週之彈性工時制度,但仍有諸多限制,不符企業運作及前述知識型白領工作者之實際需求。本委員會建議增加「月彈性工時」制度,而非維持每周或每日工時限制,即由企業與勞工自行約定長期工作時間之分配,不受每周、每日工作時間之拘束。如此符合企業運作整體之效率,同時兼顧員工之保護。適用對象與範圍應由企業與勞工自行以契約約定之。美商勞動部
2016 賦予工作時間之相關規定更多彈性 嚴格加班制度取代減少工作總時數: 105年1月1日施行之勞基法第31條第1項將每週正常工時縮短為40小時之立法目的,係因應現代勞工追求工作與生活平衡之趨勢,同時避免勞工過勞,並貫徹每週工作五天之政策。然而,減少工時必然對產業造成嚴重衝擊。根本上而言,問題不在於正常工作時間之時數,而是勞工可能必須加班。作為每週工時40小時之替代方案,本委員會建議將加班時數之法定上限增加至每月60小時。美商勞動部
2016 賦予工作時間之相關規定更多彈性 對於非以辦公室為主要工作場所勞工,取消其出勤紀錄: 根據目前勞基法第30條第5、6項之規定:「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年。」、「前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」;對於非以辦公室為主要工作場所勞工,勞動部已頒布「勞工在事業場所外工作時間指導原則」,但僅適用於新聞媒體工作者、電傳勞動工作者、外勤業務員及汽車駕駛等四類勞工,難以提出一套公平且放諸四海皆準之公式。本委員會建議,應建立允許雇主與非以辦公室為主要工作場所勞工「合意工作時間」之制度,取代保存簽到簿之嚴格要求。前開指導原則應予以修正,將適用範圍擴及更多種類之非以辦公室為主要場所勞工及在家工作者。美商勞動部
2016 賦予工作時間之相關規定更多彈性 保留勞基法第84條之1為徹底執行法定工時(即每週工作五天、每週工作時間減至40小時),部分勞工權益倡議者要求廢止勞基法第84條之1,以排除雇主濫用該條文所致之法律漏洞。本委員會相信,特定行業之特殊職務確實有彈性安排工作時間之需求,對於管理及監督人員來說,更是如此。不應該僅因為部份雇主不遵循法令,而廢止勞基法第84條之1。相對而言,應該賦予主管機關更多監督責任,以防止雇主規避或違反法令之情形。美商勞動部
2016 賦予工作時間之相關規定更多彈性 以十二個月作為計算平均薪資之期間 為計算加班費、資遣費以及退休金,「平均工資」係指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。以「前六個月工資之平均」計算薪資時,不利於具顯著季節性或於農曆年發給重要獎金之公司。倘若員工於收入高峰期後退休或終止契約,此種計算方式將使退休金或資遣費膨脹。為了更準確地反映實際情況,資遣費與退休金應以「前十二個月工資」之平均為計算基準。美商勞動部
2016 賦予工作時間之相關規定更多彈性 修正違反工作規則之罰則 雇主如違反訂立工作規則之要求,將受到新台幣2萬元以上、30萬元以下之罰鍰。勞基法第80條之1並規定,主管機關應公布違法之公司名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。違反工作規則相關規定之結果相當嚴厲,相較於提供一定之合理期間,促使違法者予以改善,勞基法採取立即之處罰措施。公布違法者之姓名(包含公司與負責人)必然使其名譽受嚴重損害。本委員會相信,應修正違反工作規則要求之法律效果,以促進雇主遵循法令,而非僅施以懲處。倘若違法者於第一次被要求改善之期限內未予改善,再施以處罰。而公布違法者姓名應作為最後手段。美商勞動部
2016 加強執行勞動檢查時稽查標準之一致性 勞動主管機關近兩年依勞基法72條及勞基法施行細則第21條等相關規定進行大規模勞動條件檢查,勞檢員在針對不同產業或不同工作場所執行勞動檢查時,卻有稽查標準不一,造成企業願意配合勞檢,卻無所適從,恐造成訴願或行政訴訟案件倍增。本委員會建請勞動部: 1.重新審酌目前以傳統勞力密集經濟為出發點的立法方向,參考先進國家的勞動制度,配合修正企業備置員工出勤紀錄之義務並給予企業與員工合意彈性工時的空間(參照前述建議一),以確實達成勞基法加強勞雇關係,促進社會與經濟發展之目的。 2.在法規尚未修正前,於各地方政府執行勞動檢查時,盡速建立完善的人員訓練,並使勞檢員具備一致的稽查標準及法令專業素質。美商勞動部
2016 放寬定期勞動契約之規定 允許雇主依暫時性人力資源需求之增加締結定期契約 現行勞基法對於雇主解僱或終止契約加諸過度限制,剝奪了雇主在今日高度競爭市場對於人力資源管理彈性的需求,因此,定期契約與人力派遣台灣相當盛行。本委員會亦了解人力派遣與定期契約具有密切之關係。本委員會成員表示,現行勞基法對於定期契約嚴格且缺乏彈性之規定,驅使勞動派遣之產生。我們建議,勞動派遣之運用既因新法制定而緊縮,則應放寬定期契約之相關規範,特別是現行法令要求定期契約必須合乎勞基法上之四種類型。本委員會建議,只要有暫時增加人力資源需求之情形,應使雇主得締結定期契約。美商勞動部
2016 放寬定期勞動契約之規定 放寬特定性定期契約的認定彈性 如前所述,現行勞基法下之定期契約分為四種:臨時性、短期性、季節性、特定性。關於特定性的界定,目前勞基法根據工作性質的不繼續性,且工作時間不超過一年為標準(超過一年需要主管機關批准)。但由於工作需求的多元,某些職位需要人才執行超過一年的定期特定性工作,容易因為缺乏認定彈性而未獲批准。例如:特定高階經理的階段性任務,在工作性質上,高階經理不屬於定期工作,但階段任務屬於不繼續性工作,曾經因此申請未獲批准。又例如,受僱於國外母公司的台灣人,因技術轉移的需求,需要回台灣工作超過一年,此工作性質不屬於定期工作,但技術移轉屬於不繼續性工作,所以需要定期性的勞動契約,本委員會成員也曾經因此申請未獲批准。實務上,不同的狀況需要更有彈性的認定標準,以回應工作需求的多元與變化。增加特定性定期契約的認定彈性,例如:特定的階段性任務,跨國台灣人才的不繼續性工作,這樣的調整可增加僱主的僱用彈性與策略性人力運用。美商勞動部
2016 創造吸引外籍人才及留住本國籍人才之誘因 修改「違反我國法令情節重大」之廢止聘僱許可事由 就服法第73條第6款規定:「雇主聘僱之外國人,有下列情事之一者,廢止其聘僱許可:六、違反其他中華民國法令,情節重大。」然此規定過於模糊、概括,導致外籍專業人士動輒遭遣返,無法繼續於我國服務。例如某外國籍專業技術人員在台已經工作六年,素行良好,無任何犯罪紀錄或不當行為,於103年因酒後騎車自撞滑倒受傷,雖無造成其他人員受傷,送醫後酒測仍依公共危險罪送辦,該員工對此次過失深表歉意,配合出庭且繳交罰金約10萬元,終獲緩刑2年,卻於處分函收到後立即被取消工作許可,並限期出境且三年內不得入境,雖經該公司提起訴願但仍被駁回。如此處罰已與犯行不合比例,影響外國專業人士來台工作之意願。建議參照勞基法第12條第1項第3款:「受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者」之規定,修改就業服務法第73條第6款之規定,以避免外籍專業人士動輒遭遣返。美商勞動部
2016 於勞基法施行細則明訂離職後競業禁止條款之細部執行規範 新修正勞基法9條之1明定離職後競業禁止條款之四項要件,勞動部亦配合上述修法,於2016年2月4日預告修正勞基法施行細則第7條之1、第7條之2、第7條之3草案(下稱「施行細則草案」)。然而,上述勞基法9條之1及施行細則草案中,均未敘明此等新規定如何適用於新法施行前已簽訂之離職後競業禁止條款。 此外,關於勞基法9條之1第1項第4款所稱之「合理補償」,施行細則草案第7條之3進一步規定,判斷補償合理與否應綜合考量:「每月補償金額是否低於勞工離職時月平均工資百分之五十」、「補償金額是否足以維持勞工於離職後競業禁止期間內之生活所需」等與補償標準合理性有關之事項。然而,真正需要以離職後競業禁止條款加以約束之員工,多為薪資已經高於一般水準之高階人員,其中不乏月薪高達數十萬元新台幣者,如一律要求雇主必須提供離職時月平均工資百分之五十之補償金,易成為雇主沈重之負擔。 建請勞動部於施行細則草案中,明確訂定勞基法9條之1不溯及既往之適用原則,並將前述二項判斷補償合理與否之因素修改為二擇一之關係,並以下述詞句定義「合理性」:「每月補償金額不低於勞工離職時月平均工資百分之五十,或已足以維持勞工於離職後競業禁止期間內之生活所需」,以減少適用上之困難。美商勞動部
2016 放寬定期勞動契約的限制 勞動基準法明訂例外情形下,才允許雇主與勞工簽訂定期勞動契約。為保護勞工的權益,此政策對於科技新創事業是一個阻礙,因科技新創事業在設立前期,尤其需要依據研發進程調整聘僱人員,而研發的進程與發展是非常難以預料。美商勞動部
2016 檢視勞動法規對科技業競爭力的影響並從產業別適用性研議與調整 目前勞基法規定「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」,此規定對於科技業從業人員,執行上困難重重,以研發人員為例,開發工具多已雲端化,工作不再侷限在辦公室,且創意的產生,可能靈光乍現的任何時間;以成果導向為績效評量方式已在先進國家普遍採行。企業提供員工工作自主權,包括彈性工作時間和地點已成趨勢。美商勞動部
2016 檢視勞動法規對科技業競爭力的影響並從產業別適用性研議與調整 科技業知識半衰期短、技術更迭快速,台灣由於市場規模小,諸多創新應用或新興科技需由國外引進,既然是先進,就有相當的進入障礙,目前勞基法規定定期勞動契約工作時間不超過一年為標準,超過一年需要主管機關批准,且判定彈性低。美商勞動部
2016 建議放寬勞動基準法第32條第1項勞工加班應經工會同意之規定。 說明:一、勞動基準法第32條第1項規定略以:雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意...得將工作時間延長之。二、按企業內之勞工並非皆為工會之會員,勞基法第32條第1項卻規定工會有權力可以代替全體勞工決定是否加班,並不適當。試問若某公司企業工會不同意雇主延長勞工工作時間,則依前開勞基法規定,公司即不得使勞工加班,但假若部分勞工是因為不認同企業工會而不願意加入,站在這些不願意加入工會勞工的立場,工會憑什麼決定我個人能不能加班?三、另查團體協約法第13條有關禁止搭便車條款的立法精神,工會與雇主協商制定的團體協約可以排除非工會會員,亦即團體協約法本身就有將企業內的勞工區分為工會會員與非工會會員二類,並允許公司得因勞工是否為工會會員而給予不同待遇,若將前述團體協約法之精神用於勞基法第32條第1項,有何不可?即工會對於雇主延長工作時間的同意範圍僅限於工會會員,至於非工會會員之部分,則應由雇主取得個別勞工之同意,這樣才可以避免不願意加入工會的勞工權益受損。個人勞動部
2016 勞工未休完之特休假應強制給付工資問題 目前依照勞基法第38條規定勞工依照年資給予特休,根據勞動部函釋如果勞工選擇不休假不可換取現金這條函釋明顯有偏袒資方,目前企業在工作上都是實行責任制,下班on call狀態,員工休假工作未完成一般會影響到個人績效,企業巧立避開未付特休金事實,應該針對此法條缺陷修改規定員工因特休未休完都應該強制換成每日工資給予員工,如果勞動部想讓公務人員與勞工休假一致就應該修改此不公平的規定。個人勞動部
2016 勞工舊制退休金分期給付 依勞基法55條...."得報經主管機關核定後,分期給付";,請問本人因不善理財,怕把資方一次給付的退休金敗光,資方與我皆同意分期給付,可否依雙方意願向主管機關申請舊制退休金分期給付,請開放依勞資雙方合意下,另成立信託基金專戶下, 同意舊制分期給付。個人勞動部
2016 正視勞工特休假問題 現今大多數企業針對特休假根本沒有主動跟勞方協調,當特休未休完該被自動吃掉休假或是換取金錢,片面根本由資方在入公司時,告知隔年如特休沒休完,即會自動歸0。此等制度,對於弱勢勞工根本不利,但勞動部卻只會回答,尋求勞檢或搬出法條,搪塞社會大眾,無法提出實質解決方案。特休本就由企業應該給予勞工的義務,而不是只是民眾的權利,現在的勞動部,根本就是資方打手,只會幫助資方遊走法律邊緣,絲毫無實際作為。 請政府機關正視特休問題,制式回答是無能的表現,選出無能的官員及政府台灣勞工永遠不會信服。個人勞動部
2016 從勞保制度再提高生育之補助優惠。 基於國家生育率不足問題以及目前企業對於生育女性不夠友善導致社會大眾普遍不敢生育小孩,導致社會重度老齡化之問題:目前勞基法第50條僅規定【女工分娩前後,應停止工作,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,應停止工作,給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給。】,雖企業無法以生育等原因資遣勞工,但企業主往往再績效、升遷上刁難勞工,而生育後撫養問題更是造成勞工不敢安心的原因之一,望政府機關能從勞保制度再提高生育之補助優惠,此舉望能提升人口年輕化,也能夠降低未來社會成本之負擔,藉提高勞保企業主負擔並提高生育實質之補助,提高女性生產意願,而不會因為少數惡意之企業主之刁難導致女性不敢生育之問題,從勞保的企業負擔增加讓企業負起該負的企業責任,並讓願意提供友善企業環境的企業可以擁有稅賦優惠。個人財政部
勞動部
2015 公營事業-假承攬真雇用 公營事業.假承攬真雇用.請將法令終止或修改(超過一定年資視為正式員工).我舉例.加油.快保.等 什麼是真雇用.因為指揮權在中油.指揮勞動者在中油多角化政策要執行.指揮你何時上班.何時休假.承攬公司完全不知.所有大小事務都由中油指揮.連合約到期.新合約流標.指揮你放假一天.(因為滿一年必需有七天.特休假).注意指揮權完全在中油.如何查證.中油行銷事業處.天然氣事業處等(全國行銷事業處及零售室).我在強調這種法規上的亂象國家可以做.百姓不能做.(人口販子要的是什麼.勞力).國家居然可以在營建署台灣採購網 http://www.taiwanbuying.com.tw/ 公開招標.人力可以如此踐踏.國家將走向滅亡.社會走向階級仇視.人權遭到漠視.一切的動盪.皆由政府造成.不管你是否是打開此郵件的公務人員或人力派遣 或 勞務承攬.請為國家未來著想.修正政府採購法第二條勞務.及雇傭.謝謝政府不要帶頭做人口販子。個人工程會
勞動部
2016 關於每月加班時間之規定 隨著自2016/1/1起之法定工時(84Hr/2wk→40Hr/wk)+之修正,希望放寬每月加班時間之規定。/於季節商品之生產季節時,在現行之每月加班時間(46Hr/月)之限制下,季節商品生產等之彈性運用有困難,結果已造成臺灣國內生產之競爭力低落。希望檢討引進日本法定工時之彈性營運化規定(以1年單位來規定工時之設定等)、引進「36協定特別條項」之彈性營運等。日商勞動部
2017 交通與公共安全 制定法規,規範巴士司機的工作和休息時間,並且有配套的管理措施。在所有載客車輛上都裝設行車紀錄器,並且規定所有駕駛都要用它來記錄駕駛和工作狀況,以及車速。除此之外,所有載客車輛的維修也必須訂定嚴格規範,以確保路上安全以及乘客的安全。歐商交通部
勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 勿實施「每七天兩日例假」制度,這對大多數企業營運,皆不可行,此將使得企業營運失去彈性,無法要求員工於必要時在周末加班。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 應保留固定上班日和例假之間的一天(通常是星期六)可安排為工作日或加班工作(此為現行制度所允許)。勿將該日訂為正式或強制「休假日」,否則,只要當天有任何工作時數,都會視為加班而產生額外加班費。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 按照先前共識將國定假日從19天減少為12天。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 每月加班時數上限,應自46小時增加至54小時,以符合之前達成之共識。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 應恢復1986年,准許可以在兩週期間的任何時候安排休假日。或者,至少應准許該項函釋,可適用於有必要獲得該函釋准許彈性之特定產業。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 為能減少僱主為維持僵化出勤紀錄而花費之時間,應准許僱主亦得以只記錄缺勤時間方式(即除非員工另行通報,否則,均視為有出勤)紀錄員工之出勤狀況。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 勞基法第84-1條(部分豁免特定獲准勞工不受勞基法加班規定限制)亦應適用薪資超過一定等級之員工(例如高階經理以及月薪超過新台幣20萬之員工)。歐商勞動部
2017 修訂勞動基準法(勞基法) 於法律中明訂要求加班前須取得事先同意之做法,惟僱主不應將其濫用為嚇阻員工不敢申請加班之機制;且除非員工可提供正當理由,僱主得拒絕員工申請加班。歐商勞動部
2017 勞動派遣議題 勞動部,應持續鬆綁定期聘僱契約規定,讓這類契約不會僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性工作。如此一來,企業較容易進行人員聘任和管理。歐商勞動部